Antwort:

Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört, die MitarbeiterInnen arbeitsvertragsgemäß zu beschäftigen. Der Entzug der Beschäftigung oder die Zuweisung „unterwertiger“ Tätigkeiten kann, wenn etwa ein Arbeitnehmer zur Kündigung genötigt werden soll, sogar „Mobbing am Arbeitsplatz“ sein (vgl. LAG Thüringen, Urt. v. 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000).

Im kirchlichen Dienst, in dem die Vergütung nach Tätigkeitsmerkmalen erfolgt, ist die Eingruppierung zunächst eine Auswirkung der Tätigkeit. Sind MitarbeiterInnen einmal eingruppiert, haben sie dann auch Anspruch darauf, entsprechende Tätigkeiten zugewiesen zu erhalten. Wer als Erzieherin eingruppiert ist, hat Anspruch darauf, als Erzieherin und nicht als pädagogische Zweitkraft beschäftigt zu werden.

Hat der Arbeitgeber begründete Zweifel, dass der/die MitarbeiterIn der Arbeit gesundheitlich schon gewachsen ist, kann er den/die Beschäftigte verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er/sie zur Leistung der arbeitsvertraglichen Pflichten in der Lage ist (§ 3 Abs. 4 ABD Teil A, 1.). Kein Arbeitgeber ist in der Lage, eine ärztliche Beurteilung über die gesundheitliche Leistungsfähigkeit selbst abzugeben.

Stellt sich heraus, dass der/die Beschäftigte tatsächlich nur eingeschränkt einsatzfähig ist, besteht auch nur ein eingeschränkter Beschäftigungsanspruch. In diesem Fall kommt eine vorübergehende Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten in Frage. Das Entgelt ist aber in voller Höhe weiterzuzahlen. In solchen Fällen sollte der Dienstgeber – im eigenen Interesse – unbedingt prüfen, durch welche Maßnahmen („betriebliches Eingliederungsmanagement“, „Wiedereingliederungsmaßnahmen“, „Wiedereinstiegsqualifizierung“) die Leistungsfähigkeit des/der Beschäftigten schnellstmöglich wiederhergestellt werden kann.